De ABU-cao 2026 zet het uitzenden op z’n kop. Vanaf 1 januari 2026 veranderen de spelregels voor flexibele inzet ingrijpend. Op deze pagina lees je wat er verandert, wat het betekent voor jouw organisatie en hoe je je nu al goed voorbereidt.
De invoering van de ABU-cao 2026 markeert één van de grootste veranderingen in het uitzendsysteem van de afgelopen decennia. Per 1 januari 2026 gaan de regels en afspraken voor uitzenden ingrijpend op de schop. Deze nieuwe kaders hebben directe invloed op de inzet van flexibele krachten én op de manier waarop organisaties hun personeelsstrategie vormgeven.
Voor wie werkt met uitzendkrachten betekent dit: nu al inzicht creëren, keuzes maken en processen voorbereiden. Hoe blijft flexibele inzet mogelijk binnen de nieuwe regels? Hoe voorkom je dat operationele en financiële verrassingen de continuïteit in gevaar brengen?
Op deze pagina vind je alle relevante informatie, duiding en praktische handvatten rondom de wijzigingen in de ABU-cao 2026. Zo krijg je niet alleen helder wat er verandert en wanneer, maar vooral wat dat strategisch betekent voor jouw organisatie en hoe je daar nu al slim op kunt voorsorteren.
Wat verandert er allemaal in de nieuwe ABU CAO?
Onderstaand overzicht laat in één oogopslag zien welke onderdelen van de ABU-cao in 2026 veranderen. Klik op een onderwerp om direct naar de toelichting te gaan.
| Artikel | De wijziging in het kort |
|---|---|
| Art. 14: Fasesysteem | Fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar. Onderbrekingstermijn verlengd naar 60 maanden. Uitzonderingen voor studenten <12u/week en AOW'ers. |
| Art. 21-23: Arbeidsvoorwaarden | Overgang van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. |
| Art. 20a: Reserveringen | Afschaffing reserveringssystematiek voor o.a. feestdagen, kort verzuim, bijzonder verlof. Rechten direct toegekend in tijd of loon. |
| Art. 24: Inschaling functies | Nieuw objectief stappenplan voor inschaling bij niet-indeelbare functies. |
| Art. 29-30: Ziekte & feestdagen | Loondoorbetaling bij ziekte minimaal 90% in eerste jaar en 80% in tweede jaar. Striktere toetsing loondoorbetaling feestdagen. |
Naast de formele wijzigingen uit de ABU-cao 2026 zijn er nog een aantal aanpassingen in wet- en regelgeving die in dezelfde periode ingaan en voor veel organisaties merkbaar zullen zijn. Ze vallen dan wel buiten de cao-afspraken, maar hebben net zo goed impact op kosten, processen en personeelsplanning. Hieronder vind je de belangrijkste extra wijzigingen op een rij.
| Onderwerp | De wijziging in het kort |
|---|---|
| Transitievergoeding | Transitievergoeding kan tot 12 maanden na einde dienstverband worden aangevraagd. |
| Het nieuwe StiPP-pensioen | Pensioenopbouw start op dag 1 en vanaf 18 jaar, wachttijd en leeftijdsgrens verdwijnen. |
Kortere route naar een vast contract [artikel 14]
Wat wijzigt: fase B wordt verkort naar 2 jaar, onderbrekingstermijn wordt 60 maanden.
Vanaf 2026 duurt fase B maximaal 2 jaar in plaats van 3 jaar, met maximaal zes contracten. Ook wordt de onderbrekingstermijn tussen contractreeksen verlengd van 6 naar 60 maanden. Hierdoor doorlopen uitzendkrachten sneller de fasen richting een vast contract. Voor studenten die minder dan 12 uur per week werken en AOW’ers blijven uitzonderingen gelden, zodat deze groepen langer flexibel inzetbaar blijven.
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden [artikelen 21-23]
Wat wijzigt: overgang van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
De term ‘inlenersbeloning’ verdwijnt en wordt vervangen door ‘gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden’. Dit betekent dat uitzendkrachten recht hebben op minimaal dezelfde totale voorwaarden als vaste medewerkers in een vergelijkbare functie. Daarbij wordt gekeken naar zowel essentiële als niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Afschaffing reserveringssystematiek [artikel 20a]
Wat wijzigt: geen reserveringen meer, rechten direct toegekend.
Feestdagen, kort verzuim en bijzonder verlof worden niet langer als bedrag gereserveerd. Uitzendkrachten krijgen deze rechten direct toegekend in tijd of loondoorbetaling. Dit zorgt voor meer transparantie, maar vraagt ook om duidelijke interne processen.
→ Het volledige artikel over de afschaffing van het reserveringssysteem verschijnt binnenkort
Inschaling bij niet-indeelbare functies [artikel 24]
Wat wijzigt: nieuw verplicht stappenplan voor inschaling.
Vanaf 2026 moet bij functies die niet direct te koppelen zijn aan het functie- of loongebouw van de opdrachtgever een objectief stappenplan worden doorlopen. Dit stappenplan schrijft voor dat je de meest vergelijkbare functie bepaalt, het functieniveau vaststelt op basis van taken, verantwoordelijkheden en competenties, en relevante werkervaring volledig meeneemt in de inschaling. Afwijken van deze regels is niet toegestaan, ook niet als vaste medewerkers anders worden ingeschaald.
→ Het volledige artikel over inschaling verschijnt binnenkort
Striktere regels bij ziekte en feestdagen [artikelen 29-30]
Wat wijzigt: hogere loondoorbetaling bij ziekte en strengere toets voor feestdagen.
Ziek? Dan wordt het loon in het eerste jaar voor minimaal 90% doorbetaald en in het tweede jaar voor minimaal 80%. Daarnaast wordt het recht op loondoorbetaling tijdens feestdagen strenger getoetst, op basis van het werkpatroon in de voorafgaande weken.
→ Het volledige artikel over ziekte en feestdagen verschijnt binnenkort
Transitievergoeding: ruimere aanvraagtermijn
Wat wijzigt: aanvraag transitievergoeding tot 12 maanden na einde dienstverband.
De termijn om een transitievergoeding aan te vragen wordt verlengd tot 12 maanden na het einde van het dienstverband. Dit betekent dat verplichtingen langer open kunnen blijven staan en vraagt om nauwkeurige administratieve opvolging.
→ Het volledige artikel over de transitievergoeding verschijnt binnenkort
Het nieuwe StiPP-pensioen
Wat wijzigt: pensioenopbouw start direct en vanaf 18 jaar.
Hoewel dit geen onderdeel is van de nieuwe ABU-cao, gaat er op 1 januari 2026 ook een grote wijziging in de StiPP-pensioenregeling in. Vanaf die datum start pensioenopbouw al op de eerste werkdag en voor iedereen vanaf 18 jaar. De wachttijd van acht weken én de leeftijdsgrens van 21 jaar verdwijnen.
Voor uitzendkrachten betekent dit dat zij eerder en vaker pensioen opbouwen, ook bij korte dienstverbanden. Voor organisaties betekent het hogere werkgeverslasten vanaf dag één, meer administratieve afstemming en extra communicatie richting medewerkers.
→ Het volledige artikel over het nieuwe StiPP-pensioen verschijnt binnenkort
Op de hoogte blijven?
Wil je op de hoogte blijven van alles rondom de nieuwe ABU cao 2026? Houd deze pagina dan goed in de gaten, volg ons op LinkedIn of neem contact met ons op!
