Gelijk werk, gelijkwaardig beloond: zo pas je de ABU-cao 2026 goed toe

Gelijkwaardig belonen betekent dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht minimaal gelijk moet zijn aan dat van een vaste medewerker in een vergelijkbare functie. Die waarde wordt bepaald op basis van de arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever. De uitzender krijgt vervolgens de vrijheid om die waarde in te vullen op een manier die past bij de doelgroep van de uitzendkracht.

Het grote verschil met de oude inlenersbeloning is dat het niet meer gaat om één-op-één gelijke componenten (zoals exact dezelfde bonus of thuiswerkvergoeding), maar om de optelsom. De invulling mag dus verschillen, zolang de waarde onder de streep maar klopt.

Voorbeeld: Een vaste medewerker krijgt een jaarlijks opleidingsbudget van €1.000. Voor uitzendkrachten – vaak studenten die korter of parttime werken – is dit vaak minder relevant. De uitzender kan er daarom voor kiezen om dit bedrag te vertalen naar een maandelijkse brutotoeslag van ongeveer €85. Zo blijft de totale waarde gelijkwaardig, maar sluit de vorm beter aan bij de doelgroep. 

Bij het beoordelen van gelijkwaardigheid maakt de cao onderscheid tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden:

De spelregels voor het uitwisselen van voorwaarden zijn als volgt: 

We hadden het net al over pensioen als niet-essentiële arbeidsvoorwaarde. Voor uitzendkrachten gaat dit via het StiPP-pensioen, dat in principe losstaat van de ABU-cao. Per 1 januari 2026 wordt deze regeling vernieuwd. Heeft de opdrachtgever een minder gunstige pensioenregeling dan StiPP? Dan verandert er niets: de uitzendkracht blijft gewoon in StiPP deelnemen. Heeft de opdrachtgever een betere pensioenregeling dan StiPP? Dan blijft de uitzendkracht óók in StiPP, maar het verschil in waarde moet worden gecompenseerd via essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon of vakantiebijslag. 

Hoewel de regels op papier overzichtelijk lijken, blijkt de praktijk vaak weerbarstig. De belangrijkste uitdaging ligt bij het verzamelen en aanleveren van volledige en actuele arbeidsvoorwaarden. Als opdrachtgever ben jij verantwoordelijk voor die input. Ontbreekt er informatie of zijn afspraken niet goed vastgelegd? Dan loop je het risico dat arbeidsvoorwaarden verkeerd worden toegepast. Met mogelijke gevolgen als looncorrecties achteraf, juridische discussie of reputatieschade. 

Daarnaast kan het fout gaan in de vertaling van die voorwaarden door de uitzender. Denk aan situaties waarin alle componenten een-op-een worden gekopieerd, zonder na te denken over de toepasbaarheid voor de doelgroep. Of juist het tegenovergestelde: dat er te generiek wordt gekozen voor een standaard cash-oplossing, waardoor waardevolle elementen uit het oorspronkelijke pakket verloren gaan. 

Het werkt dus twee kanten op: als opdrachtgever moet je helder en volledig aanleveren, en jouw uitzender moet die voorwaarden zorgvuldig en doelgroepgericht vertalen. Alleen dan ontstaat een gelijkwaardig pakket dat klopt en werkt. 

De invoering van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden is meer dan een papieren verandering: het vraagt om duidelijke keuzes én strakke samenwerking. De cao of arbeidsvoorwaarden vormen de basis; jouw taak is om die volledig en juist aan te leveren. De uitzender zorgt vervolgens voor de vertaling naar een gelijkwaardig pakket voor uitzendkrachten. Hoe beter je samen optrekt, hoe groter de kans dat het klopt voor iedereen die ermee werkt. Dat begint bij transparantie over je arbeidsvoorwaarden, duidelijke afspraken over de interpretatie en vertrouwen in de vertaling naar de praktijk. Zo zorg je ervoor dat de regeling niet alleen juridisch klopt, maar ook écht werkt voor de mensen die je organisatie draaiende houden.