Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in de ABU-cao 2026: zo pak je het goed aan

Tot en met 2025 geldt voor uitzendkrachten het principe van de inlenersbeloning: zij hebben recht op dezelfde voorwaarden voor de looncomponenten die in de cao zijn vastgesteld, als medewerkers in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de opdrachtgever. Denk aan het loon, thuiswerkvergoedingen, onregelmatigheidstoeslagen, reiskosten en periodieken. 

Vanaf 1 januari 2026 wordt dit systeem vervangen door het bredere en juridisch zwaardere begrip gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Deze wijziging komt voort uit Europese richtlijnen (Richtlijn 2008/104/EG) én de implementatie daarvan in de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). 

In de nieuwe cao (artikel 21) draait alles om het totaalpakket: de combinatie van alle arbeidsvoorwaarden (zowel essentieel als niet-essentieel) moet in waarde minimaal gelijk zijn aan die van vaste medewerkers. Het gaat dus niet meer om een-op-een gelijkheid per losse component, maar om de totale waarde onder de streep. 

De overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden komt niet uit het niets. In de praktijk leidde het begrip ‘inlenersbeloning’ al langere tijd tot discussie en grijze gebieden. Wat valt er precies onder? En hoe voorkom je dat onderdelen als toeslagen of ADV-bijslagen bewust worden weggelaten? 

De overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden kwam voort uit een opeenstapeling van signalen. Al in 2021 adviseerde de SER-MLT om flexwerkers meer zekerheid en gelijkwaardigheid te bieden. Een jaar later volgde het TimePartner-arrest (2022), waarin werd bevestigd dat afwijkingen in beloningssystemen hun juridische grenzen kennen. In 2024 kreeg een uitzendkracht in het Dosign-arrest gelijk in zijn claim dat hij onder de streep minder ontving dan vaste collega’s, terwijl het werk hetzelfde was. En met het recente Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers (2025), dat naar verwachting volgend jaar ingaat, wordt deze lijn verder doorgetrokken richting wetgeving.

Deze adviezen, uitspraken en voorstellen maakten duidelijk dat het bestaande systeem onvoldoende bescherming bood tegen ongelijke beloning. Ze gaven richting aan de Waadi, waarin inmiddels is vastgelegd dat gelijke arbeid ook gelijk beloond moet worden. 

Tegelijkertijd speelde er een bredere discussie: hoe ver moet die gelijkheid dan gaan? Zodra arbeidsvoorwaarden één-op-één gelijk zijn, vervaagt het verschil tussen een dienstverband via een uitzendbureau en een rechtstreeks dienstverband. En daarmee komt ook het onderscheidend vermogen van de uitzender onder druk te staan. 

Om die reden is er in de nieuwe cao gekozen voor een evenwichtige oplossing: gelijk werk = gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat uitzendkrachten recht hebben op een totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden dat in waarde minimaal gelijk is aan dat van vaste medewerkers, zonder dat elke voorwaarde letterlijk hetzelfde hoeft te zijn. 

Deze benadering zorgt voor meer eerlijkheid en transparantie richting de uitzendkracht, terwijl er tegelijkertijd ruimte blijft voor uitzenders om zich als werkgever te blijven profileren. Zo wordt er een betere balans gevonden tussen bescherming voor de flexwerker en behoud van flexibiliteit voor de markt. 

Als opdrachtgever ben je vanaf 2026 verantwoordelijk voor het aanleveren van alle relevante arbeidsvoorwaarden die gelden voor medewerkers in gelijke functies. Volgens artikel 12a van de Waadi ben je als opdrachtgever wettelijk verantwoordelijk om deze informatie volledig en correct aan te leveren bij de uitzendonderneming. Zo wordt geborgd dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten op de juiste manier worden toegepast. 

Wanneer informatie ontbreekt of niet klopt, kunnen arbeidsvoorwaarden verkeerd worden toegepast. Dat kan leiden tot correcties achteraf en andere nadelige gevolgen, zoals: 

Om te voldoen aan de nieuwe regels is een goede voorbereiding essentieel. Concreet betekent dit: 

De stap van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vraagt om meer verantwoordelijkheid en een scherpere controle op je processen. Maar wie dit goed inricht, zet ook stappen richting meer transparantie, eerlijkheid en aantrekkelijkheid als werkgever. Met een compleet en helder beeld van je arbeidsvoorwaarden voorkom je fouten en bouw je aan een sterke, toekomstbestendige flexibele schil. Daarbij speelt je uitzender een cruciale rol. Alleen in nauwe samenwerking kun je zorgen voor een correcte vertaling van jouw arbeidsvoorwaarden naar een gelijkwaardig pakket voor de uitzendkracht. 

Benieuwd hoe je je gelijkwaardige beloning stap voor stap goed inricht? En wat precies het verschil is tussen gelijk en gelijkwaardig, of tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden? In onderstaande artikelen lees je er meer over.