SUSA-directie in ZiPtalk: ‘Nieuwe uitzend-cao is complex, maar ook een kans’

SUSA, een uitzendbureau dat zich richt op onder meer flexibel studentenwerk, houdt de ontwikkelingen rondom de nieuwe cao al geruime tijd nauwlettend in de gaten en vertaalt deze naar concrete handvatten voor opdrachtgevers.

“Hét grote verschil met de nieuwe cao is dat de methode van inlenersbeloning verdwijnt en plaatsmaakt voor minimale gelijkwaardigheid,” zegt Bijvank-Olthof. “In de huidige cao geldt dat een aantal beloningselementen één-op-één worden overgenomen van de inlener, zoals loon en reiskosten. Deze zijn dan gelijk aan een medewerker in een vergelijkbare functie bij de inlener. Daarnaast zijn er elementen, zoals vakantiedagen en feestdagen, die generiek in de cao zijn geregeld. Dat is een duidelijke methode, maar wel één die alleen op een beperkt aantal beloningselementen is gericht.”

“Vanaf 2026 stappen we over op een resultaatverplichting van minimale gelijkwaardigheid,” vervolgt ze. “Dat betekent dat we niet meer simpelweg een lijst met elementen overnemen, maar dat bureaus moeten aantonen dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht minimaal gelijkwaardig is aan dat van een medewerker in een vergelijkbare functie bij de inlener.”

De losse elementen van de beloning mogen daarbij verschillen, zolang de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket minimaal gelijkwaardig is. “Dat maakt het ingewikkeld,” benadrukt Bijvank-Olthof, “want alles telt mee — zelfs het bloemetje op de eerste werkdag. Bovendien is er (nog) geen vaste rekenmethode om gelijkwaardigheid te bepalen, en hebben bureaus veel vrijheid in hoe ze hun arbeidsvoorwaardenpakket invullen. Oftewel: complex, maar ook een kans.”

Nicky Blom vult haar collega aan: “Dit is een van de grootste veranderingen voor flexwerk in lange tijd. Alle spelregels gaan op de schop. En dat heeft enorm veel impact, niet alleen op uitzendbureaus zoals SUSA, maar ook op detacheerders, flexkrachten en inleners die met uitzendkrachten werken.”

Die impact wordt meteen voelbaar in de praktijk, zegt Bijvank-Olthof . “Als uitzendbureau moet je van al je opdrachtgevers in kaart brengen welke cao’s gelden én welke aanvullende arbeidsvoorwaarden er zijn die misschien niet in de cao staan. Dat is al een uitdaging op zich, zeker als je met tientallen klanten werkt die allemaal eigen regelingen hebben.”

Ook voor opdrachtgevers verandert er veel. Zij moeten alle informatie over hun arbeidsvoorwaarden aanleveren aan het uitzendbureau. “Bij het inhuren van uitzendkrachten zal daar expliciet naar gevraagd worden,” legt Blom uit. “En dat is geen vrijblijvend verzoek: uitzendbureaus worden straks gecontroleerd op het naleven van de gelijkwaardige beloning uit de nieuwe cao.”

Tip: vanaf week 1 in 2026 moet volgens de nieuwe uitzend-cao worden verloond. Voor hr-afdelingen is het een hele klus om dat volledige arbeidsvoorwaardenpakket aan te leveren. Als dat nog niet gebeurd is, ga daar dan gauw mee aan de slag zodat uitzendorganisaties tijdig alle informatie krijgen die nodig is om compliant te blijven verlonen vanaf 1 januari a.s.

Het uitzendbureau kan vervolgens zelf, op basis van een eigen arbeidsvoorwaardenpakket, zorgen dat er een (minimaal) gelijkwaardige beloning voor de uitzendkracht uitrolt. Dat eigen arbeidsvoorwaardenpakket mag de uitzender in principe zelf inrichten.

Een manier om dit te doen is sommige beloningselementen te vertalen naar uurloon, voor andere elementen gebruik je reserveringen. Daarbij kan de uitzender ook waarde toekennen aan de eigen extra’s, zoals begeleiding, coaching en kerstpakketten. Dat totale pakket vergelijk je met dat van de opdrachtgever, waarbij de totaalsom van het arbeidsvoorwaardenpakket van het uitzendbureau dus niet minder mag zijn dan dat van de opdrachtgever. “Die vrijheid om zelf tot gelijkwaardigheid te komen is ook een kans voor ons als uitzendwerkgever om ons te onderscheiden”, stelt Bijvank-Olthof. “Er zijn cao’s waarin korting op zonnepanelen wordt geboden. Ik moet de student nog vinden die daarop zit te wachten. Die heeft meer behoefte aan begeleiding bij de carrièrekeuze of financiële coaching. Dat bieden wij en zo kunnen we tot een geschikt arbeidsvoorwaardenpakket komen dat past bij je doelgroep.”

Die vrijheid biedt voor SUSA juist kansen: het arbeidsvoorwaardenpakket kan beter worden afgestemd op de wensen van studenten. Maar andere uitzendbureaus hebben weer andere doelgroepen, en zullen hun pakketten dus anders inrichten. “En juist dát maakt het in de praktijk complex voor inleners,” licht Bijvank-Olthof toe. “Kijk vanuit het perspectief van de opdrachtgever: die werkt vaak met meerdere uitzendbureaus. Dan kan het zomaar gebeuren dat twee uitzendkrachten op dezelfde werkvloer een ander uurloon ontvangen, simpelweg omdat hun arbeidsvoorwaardenpakket anders is opgebouwd.”

Het is dus zowel voor uitzendbureaus als opdrachtgevers een flinke puzzel om tot alle arbeidsvoorwaarden te komen en te bepalen hoe je tot gelijkwaardigheid komt. En daar stopt het niet: ook de administratieve kant vraagt om vernieuwing. “We moeten toe naar een efficiënte, gestandaardiseerde manier van werken,” zegt Bijvank-Olthof. “Een samenspel waarin we gelijkwaardigheid verbinden aan een pragmatische methodiek, eentje die transparant maakt waarom een uitzendkracht op dat moment die beloning krijgt. Dat moeten we echt helemaal opnieuw inrichten.”

De prangende vraag die veel organisaties nu beziggehouden is: wordt uitzenden door de nieuwe cao duurder? “Het eerlijke antwoord is: in veel gevallen wel, maar hoeveel precies hangt volledig af van de cao van de inlener. Hoe uitgebreider en unieker de arbeidsvoorwaarden zijn, hoe meer elementen moeten worden vertaald en gecompenseerd.” antwoordt Blom. “Maar die financiële impact is eigenlijk maar één deel van het verhaal. De komst van de nieuwe cao dwingt organisaties om opnieuw na te denken over hun inzet van flexibele arbeid. Waar uitzenden jarenlang vooral een operationele of juridische oplossing was, wordt het nu een strategisch onderwerp. Steeds vaker zien we dat het thema op de MT-agenda staat, met vragen als: waar zet ik uitzenden wel of juist niet voor in?” vervolgt ze.

Dat inleners hier kritischer naar kijken, blijkt ook uit de ontwikkeling van de uitzenduren die al jaren krimpen. Die trend kan zich best doorzetten, zeker als uitzenden vooral wordt ingezet om financiële redenen of om juridische risico’s af te dekken.

“Ik zie dan ook een duidelijke kanteling in de markt. Het traditionele uitzenden, vooral gericht op snelle inzet of kostenbesparing, neemt af. Tegelijkertijd blijft of zelfs groeit de behoefte aan flexibele oplossingen mét kwaliteit, begeleiding en specialisatie. De vraag naar flexibiliteit blijft dus bestaan, maar de invulling verandert. Organisaties zullen uitzenden absoluut blijven inzetten, mits het toegevoegde waarde biedt. Dat kan zijn omdat ze flexibiliteit inkopen, of een bepaalde doelgroep, in ons geval: studenten.” sluit Blom af.

Een fraai voorbeeld van een nieuwe vorm van dienstverlening is SUSA’s Inhouse Poolconcept. Hierbij neemt SUSA de werving en selectie volledig uit handen van de opdrachtgever. De studenten komen op de loonlijst van de opdrachtgever, terwijl SUSA ondersteunt bij de planning, traffic en begeleiding van deze studenten.

Dit is een aantrekkelijk concept voor organisaties die niet btw-plichtig zijn, zoals zorginstellingen, de overheid en banken of verzekeraars. Zij betalen ook over het uitzendtarief (dat grotendeels uit loonkosten bestaat) 21% btw, maar kunnen dit niet terugvorderen. Wanneer de studenten bij de opdrachtgever zelf op de loonlijst staan, vervalt die btw-druk en ontstaat er dus een duidelijk kostenvoordeel.

“Hoewel het geen uitzendconstructie is, biedt het Inhouse Poolconcept dezelfde mate van flexibiliteit en ontzorging.” legt Blom uit. “SUSA organiseert de werving, selectie, planning en begeleiding, zodat organisaties snel kunnen op- en afschalen mét behoud van hun eigen cao en zonder extra btw-kosten.”

Met dit alternatief voor uitzenden speelt SUSA in op de trend dat organisaties meer mensen in eigen dienst nemen, zowel om kostentechnische redenen als vanuit beleidsmatige keuzes. “Zo zet SUSA haar specialisme en expertise in werving & selectie en kennis van de kandidaatbeleving van studenten in om structureel toegevoegde waarde te leveren.” sluit Blom af.