Op 1 januari 2026 gaat de vernieuwde ABU-cao in. Op papier oogt het simpel: gelijk werk, gelijkwaardige beloning. In de praktijk betekent het een fundamentele verbouwing van hoe organisaties, zoals klantcontactteams, hun flexibele schil inzetten.
Dit artikel verscheen oorspronkelijk op Klantcontact.nl en is geschreven door hun redactie.
“De nieuwe ABU-cao is eerlijker maar enorm complex”, zegt Anne Bijvank-Olthof, directeur bij SUSA. Samen met senior manager klantcontact Luuk Pouwer, vertelt ze over de belangrijkste veranderingen én de toekomst van uitzenden in klantcontact.
De inlenersbeloning verdwijnt, daarvoor komt een resultaatverplichting: een uitzendkracht moet in waarde een minimaal gelijkwaardig totaalpakket krijgen als de eigen medewerker.
Die gelijkwaardigheid strekt veel verder dan het uurloon. Het gaat net zo goed om verlofregelingen, studiebudgetten, mobiliteitsafspraken en zelfs de kleine beloningen. “De chocoladereep op je eerste werkdag? Ook dat hoort in de waardesom”, zegt Anne. “Klinkt logisch voor buitenstaanders, maar probeer zo’n reep, een fitnesskorting of alle vormen van vergoedingen maar eens te waarderen en administreren.”
Complex wordt het zeker op afdelingen waar meerdere uitzendbureaus naast elkaar leveren. Als ieder bureau gelijkwaardigheid anders ‘optelt’, ontstaan appels-en-perenvergelijkingen aan dezelfde werkvloer. “Dan kan Pietje via bureau X twintig euro per uur krijgen omdat alles in loon is gestopt, terwijl Jantje via bureau Y een lager uurloon heeft maar wel een aardig opleidingsbudget”, schetst Anne. “Opdrachtgevers willen begrijpelijkerwijs uniformiteit, terwijl bureaus graag een kwalitatieve en kostenefficiënte werkwijze hanteren. Dat maakt het lastig.”
De financiële impact van de nieuwe ABU-cao laat zich nu nog raden. Afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden vallen bepaalde regelingen voortaan binnen de kostprijs, waardoor die stijgt. Ook kunnen er regelingen zijn die apart administratief worden vergoed of verwerkt. Ook die hebben impact op de totale kosten. Dat maakt de inhuur van uitzendkrachten potentieel duurder, wat op termijn invloed kan hebben op het budget dat voor klantcontact beschikbaar is.
“Los daarvan verandert ook de pensioenregeling. Dat telt dubbel op”, schetst Luuk. De pijn van de hogere kostprijs wordt volgens Luuk vooral voelbaar bij organisaties met royale regelingen. “Hoe meer extra’s vaste medewerkers krijgen, hoe meer uitzendkrachten er straks aan beloning bij krijgen.”
Zijn organisaties er klaar voor? Anne: “Het is een illusie om te denken dat de hele flexmarkt dit op 1 januari piekfijn heeft staan. De cao is pas in mei bekend geworden, en dit is geen checklist-update maar een fundamentele herinrichting. Software moet mee, administratie en werkprocessen bij bureaus moeten anders. Het vertalen van alle arbeidsvoorwaarden naar minimale gelijkwaardigheid vraagt om een totaal andere inrichting om tot de juiste beloning te komen. Iedereen voelt de urgentie.”
Dat wil niet zeggen dat iedereen stilzit. “Bijna alle klanten die we spreken weet dat er iets aan zit te komen, toch is er in elk gesprek nog een ‘aha-moment’. Ook bij ons. Dat geeft wel aan hoe complex de puzzel is.”
SUSA werkte de afgelopen maanden met opdrachtgevers scenario’s uit. “We beginnen bij de basis”, zegt Anne. “Alle arbeidsvoorwaarden integraal op tafel. Cao-tekst, personeelsregelingen, bijzondere vergoedingen: we willen het volledig en eenduidig hebben. Pas dan kun je gelijkwaardigheid goed doorrekenen en zo doorrekenen dat het past bij onze doelgroep: studenten.”
SUSA zet uitzenden nadrukkelijk neer als middel, niet als doel op zich. “We doen exact dezelfde dienstverlening: werven, selecteren, plannen, aansturen, begeleiden”, zegt Luuk. “Alleen hóe we het juridisch organiseren, is een keuze. Dat kan klassiek via uitzenden, maar het kan ook anders.”
“Dat noemen wij ons Inhouse Poolconcept. Daarbij nemen organisaties zelf medewerkers in dienst, omdat ze dat willen vanwege bijvoorbeeld kosten of beleid, maar maken ze wél gebruik van onze expertise en ontzorging. We helpen organisaties bijvoorbeeld om studenten vanaf dag één op hun eigen contract te nemen, terwijl wij de werving, planning en begeleiding doen. Zo krijgen onze klanten dezelfde expertise en flexibiliteit, maar met een andere juridische constructie. En voor organisaties die niet btw-plichtig zijn, scheelt dat ook nog eens flink in de kosten.”
Is de nieuwe ABU-cao het begin van het einde van uitzenden? “Nee”, zegt Anne. “De uitzenduren namen de afgelopen jaren al af, en het ‘snel-en-goedkoop’-motief dooft verder uit. Het uitzenden zoals we het kenden, verandert wél.” De vraag wat uitzenden aan waarde toevoegt wordt belangrijker, legt ze uit. “En die waarde zit in dingen als het bereiken van specifieke doelgroepen, het opvangen van pieken in de planning, of het organiseren van flexibiliteit binnen een krappe arbeidsmarkt.”
Luuk vult haar aan: “Organisaties kijken straks veel scherper naar wát ze via uitzenden doen, en wat niet. Die ontwikkeling zorgt ervoor dat uitzenden een bewuste keuze in de sourcingstrategie wordt.”
Hij benadrukt dat uitzenden ook in de toekomst een belangrijk instroomkanaal kan blijven. “Sommige bedrijven hebben uitzendorganisaties echt nodig om bepaalde doelgroepen te bereiken, zoals studenten, waar wij natuurlijk in gespecialiseerd zijn.”
Anne ziet die ontwikkeling als een kans om de toegevoegde waarde van uitzenden opnieuw zichtbaar te maken. “Uitzenden draait straks nog meer om wát je toevoegt”, zegt ze. “Denk aan doelgroepen die je zelf lastig bereikt, maar via een uitzendpartner wél kunt aantrekken, zoals studenten. Door arbeidsvoorwaarden daarop af te stemmen, maak je uitzenden aantrekkelijk voor de mensen die je nodig hebt. Zo blijft het een krachtig middel, zolang je het bewust en met de juiste waarde inzet.”
De conclusie van beiden: uitzenden sterft niet uit, maar evolueert. “Uitzenden is voor ons geen doel op zich”, zegt Anne. “Het is een middel om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. En dat middel verandert mee met de arbeidsmarkt.” Luuk knikt: “Wie uitzenden gebruikt als instroomkanaal (bijvoorbeeld voor talent) of de inzet van een specialistische dienstverlening (zoals de organisatie van een flexschil) heeft er ook in de toekomst alle voordeel van.”
Over studenten zijn Anne en Luuk uitgesproken. “Klantcontact is een ideale plek om vroegtijdig talent te binden”, zegt Luuk. “Hbo/wo-studenten leren je klant, systemen en processen kennen en kunnen na afstuderen doorstromen in je organisatie. Bovendien is het een doelgroep die juist flexibel moet werken; schoolroosters wisselen nu eenmaal en ze hebben geld nodig om hun studie te bekostigen.”
Daarbij komt dat het werk zelf verandert door AI. “We gaan van productkennis naar vaardigheden”, zegt Anne. “Gelijktijdig luisteren naar de klant, lezen wat AI als antwoord voorstelt, beoordelen of het klopt en meteen handelen. De jonge generatie is daar heel snel in. Bedrijven die serieus met AI werken, zoeken dat profiel.”
Wat moeten klantcontactorganisaties nu doen? “Wacht niet op het perfecte model”, zegt Luuk. “Voor klantcontactorganisaties is het nu vooral belangrijk om hun eigen arbeidsvoorwaarden en regelingen inzichtelijk te maken, zodat uitzenders die correct kunnen vertalen naar een gelijkwaardige beloning. Verwacht niet dat alles in één keer vlekkeloos loopt. 2026 wordt voor iedereen een jaar van leren, bijsturen en aanscherpen.”
De veranderingen raken niet alleen uitzendorganisaties, maar ook opdrachtgevers direct. Wil je sparren over wat dit betekent voor jouw organisatie en hoe je je het beste kunt voorbereiden? Plan dan een vrijblijvend adviesgesprek met een van onze specialisten.
Liever zelf verder lezen? Bekijk dan het complete overzicht van alle wijzigingen, toelichtingen en praktische handvatten op onze speciale ABU-pagina.
Wil je op de hoogte blijven van alles rondom de nieuwe ABU cao 2026? Volg ons op LinkedIn, neem contact met ons op of meld je aan voor onze speciale ABU-cao nieuwsbrief!
