Gen Z: Hoge eisen, hoge verwachtingen, en andere behoeften

Gen Z’ers willen zich gezien en gewaardeerd voelen op de werkvloer. Ze zijn jong en staan aan het begin van hun carrière. Dit gaat gepaard met twijfel en onzekerheid. Juist in deze fase verwachten ze snelle terugkoppeling en duidelijkheid over wat er van hen wordt verwacht. Daarom zoeken ze veel en krijgen ze graag bevestiging. Uit de Deloitte Gen Z and Millennial Survey (2025) blijkt dat 86% van Gen Z begeleiding of mentoring ziet als belangrijk onderdeel van hun ontwikkeling. Met een persoonlijke benadering weten ze waar ze staan en krijg jij als werkgever een beter beeld van hen als individu. Waar worden ze enthousiast van? Wat is hun drijfveer? Door hier op tijd over in gesprek te gaan, laat je interesse blijken en stimuleer je hun ontwikkeling binnen en enthousiasme voor het bedrijf.

Waar Millennials bekend staan als jobhoppers, zijn Gen Z’ers eerder geneigd binnen een bedrijf door te groeien. Ze zijn op zoek naar zekerheid, onder andere in de vorm van een duidelijk persoonlijk ontwikkelingstraject. Uit de Deloitte Gen Z and Millennial Survey (2025) blijkt dat ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden tot de top drie redenen behoren om voor een werkgever te kiezen. Daarnaast geeft 70% van Gen Z aan wekelijks actief te werken aan de ontwikkeling van hun eigen vaardigheden. Die drive vertaalt zich ook naar de werkvloer: ze zijn niet bang om de handen uit de mouwen te steken. Zolang ze zich nuttig en gewaardeerd voelen, laten ze graag zien wat ze in hun mars hebben. Het constante vergelijken op social media heeft ertoe geleid dat deze generatie enorme ambities heeft, en met een flinke drive aan de weg timmert voor zichzelf.

Verwachtingsmanagement is dus belangrijk vanaf het begin. Deze generatie leest het liefst al in de vacature wat de mogelijkheden zijn bij goed presenteren. Dit past ook in hun toekomstgerichtheid, ze willen waar ze kunnen een stukje controle voelen en kunnen plannen. Als ze eenmaal aan de slag zijn, is het van belang om je talenten binnen je organisatie in kaart te brengen en te zorgen dat je een duidelijk beeld hebt van hun persoonlijke ambities. Zeker wanneer je werkt met studenten in de afstudeerfase van hun studie is het cruciaal om op het juiste moment een mogelijkheid tot doorgroei te bespreken. Zo verzeker je jezelf van het (al deels ingewerkte) talent van de toekomst.

Elke generatie hecht waarde aan een positieve werksfeer, maar Gen Z geeft hier een wat uitgebreidere betekenis aan. Ze zijn, naast hun online bestaan, op zoek naar verbinding en ervaringen in de ‘echte’ wereld. Collega’s die als vrienden voelen en aandacht voor de mens achter de werknemer. In haar boek De GenZclopedie beschrijft Laura Bas (2025) dat fijne collega’s voor jongeren zelfs op nummer één staan als het gaat om energiegevers binnen een organisatie. Als je deze generatie wil behouden, moet er een dus positieve en inclusieve werksfeer heersen. Zo niet, dan gaan ze op zoek naar een plek waar ze meer werkgeluk ervaren.

Zo’n positieve werksfeer is niet alleen voor de ‘leuk’. Het bevordert het welzijn en de productiviteit van de medewerkers. Tevens is het een mooie kans om de waarden van je bedrijf duidelijk te laten gelden. De sfeer kan bevorderd worden met activiteiten die het persoonlijke contact tussen collega’s stimuleren. Denk verder dan de vrijdagmiddagborrel! SUSA’s onderzoek wees uit dat Gen Z’ers bijvoorbeeld veel waarde hechten aan een gezamenlijke lunch of sportactiviteiten na de werkdag.

Gen Z’ers zijn opgegroeid in het digitale tijdperk en hebben daardoor van jongs af aan te maken gehad met de meedogenloze comment-secties op social media. Het belang van likes en comments zorgde er al vroeg voor dat deze generatie in aanraking kwam met het oordeel van een ander. Daardoor zijn ze gewend geraakt aan snelle reacties en duidelijke terugkoppeling.

Op de werkvloer snappen ze dat er punten van kritiek kunnen zijn, en horen ze dit liever direct dan als mosterd na de maaltijd. Door directe feedback, zowel positief als negatief, maak je duidelijk waar ze staan en kun je als leidinggevende onnodige stress of onzekerheid wegnemen. Zo'n gesprek hoeft voor deze generatie overigens niet lang te duren. Korte en regelmatige feedbackmomenten, bijvoorbeeld 5 tot 10 minuten tussen de werkzaamheden door, zijn vaak al voldoende. Wanneer deze momenten er met enige regelmaat zijn weten ze wat er goed gaat, waar ze aan moeten werken en waar ze aan toe zijn. Zo zorg jij ervoor dat je talenten van de toekomst de juiste ontwikkelingen doormaken.

Gen Z stelt hoge eisen, maar brengt minstens zoveel ambitie, energie en ontwikkelbereidheid mee. Organisaties die investeren in persoonlijke aandacht, duidelijke groeipaden en een sterke werksfeer, bouwen aan loyaliteit én toekomstbestendig talent.

Wij verdiepen ons dagelijks in wat deze generatie drijft en helpen werkgevers om hun aanpak hierop aan te sluiten. Benieuwd hoe jij verwachtingen en mogelijkheden beter op elkaar kunt afstemmen? We denken graag met je mee.