Sterker de zomer in met structurele studentinzet in de zorg

Een van de belangrijkste valkuilen die Irene in de zorg tegenkomt, is dat organisaties hun werving laten afhangen van het moment waarop een tekort daadwerkelijk zichtbaar wordt. Rond de zomer herhaalt zich daardoor vaak hetzelfde patroon. “De misvatting is dat je pas mensen moet aannemen wanneer je het tekort voelt in je rooster. Eigenlijk wil je het hele jaar door zicht houden op je capaciteit en vooruitkijken naar verwachte uitstroom, vakanties en nieuwe instroom”, vertelt ze.

In het voorjaar worden de vakantieplannen concreet en blijkt waar de bezetting in de zomer onder druk komt te staan. Dan ontstaat ook de urgentie om extra mensen te vinden. Alleen valt dat precies samen met een lastige periode om studenten te werven: mei en juni staan voor veel studenten in het teken van tentamens, scripties en de afronding van het studiejaar.

“Als je in mei pas constateert dat je in de zomer extra mensen nodig hebt, terwijl je weet dat die piek ieder jaar terugkomt, kom je eigenlijk op het slechtst mogelijke moment bij studenten uit”, vertelt Irene. “En als de werving dan pas later op gang komt, ben je nieuwe mensen aan het trainen en inwerken op het moment dat je eigen capaciteit juist het hardst nodig is.”

Die late timing zorgt binnen de intramurale zorg voor een extra uitdaging. Door de bestaande personeelstekorten is er vaak al weinig ruimte om nieuwe medewerkers goed in te werken. Valt dat inwerken vervolgens midden in de vakantieperiode, dan komt die begeleiding boven op een toch al krappe bezetting. Dat kan ten koste gaan van het inwerktraject en vergroot het risico dat nieuwe medewerkers minder goed landen binnen de organisatie of sneller weer afhaken.

Het moment om daar iets aan te veranderen, ligt volgens Irene dan ook niet in het voorjaar. Juist na de zomer ontstaat de kans om voor het volgende jaar vooruit te bouwen. “Eigenlijk wil je voorkomen dat de zomer ieder jaar weer een los project wordt”, legt ze uit. “Als je weet dat je die extra capaciteit volgend jaar opnieuw nodig hebt, kun je daar nu al mensen voor aan je organisatie verbinden.”

Dat vraagt vooral om eerder zicht op de personeelsbehoefte. Welke uitstroom verwacht je? Waar zitten terugkerende pieken? En op welke plekken kunnen studenten structureel worden ingezet? Vanuit selectie adviseert SUSA daarom om met een halfjaar- of jaarplanning te werken en daarin ook voorspelbare factoren zoals tentamenperiodes en vakanties mee te nemen.

Door studenten al in het najaar aan je organisatie te verbinden, bouw je gedurende het jaar aan een ingewerkte groep die in de zomer meer uren kan maken. Studenten doen ondertussen ervaring op binnen de organisatie en zijn tegen de tijd dat de druk oploopt al volledig inzetbaar. “Het doel is eigenlijk heel simpel”, benadrukt Irene. “Je wilt in de zomer niet meer bezig zijn met mensen klaarstomen. Je wilt dan een groep hebben staan die de organisatie al kent en direct meer uren kan maken.”

Deze structurele aanpak sluit bovendien beter aan bij wat studenten zelf zoeken. Uit SUSA's Studentenonderzoek (2026) blijkt dat 69% van de studenten de voorkeur geeft aan een structurele bijbaan bij één opdrachtgever voor langer dan een jaar. Korte projecten en losse klussen zijn duidelijk minder populair. “Het hele idee van een zomerbijbaan is gewoon niet meer zo aantrekkelijk”, vertelt Irene. “Studenten willen veel meer een structurele bijbaan en in de zomer juist meer uren werken.”

Dat laatste zien we eveneens terug in het onderzoek: een meerderheid van de studenten geeft aan in vakantieperiodes graag extra uren te maken bovenop de reguliere uren. Tegelijkertijd vinden studenten het belangrijk dat hun bijbaan goed te combineren is met piekmomenten in hun studie.

Voor zorgorganisaties sluit dat goed aan op de momenten waarop de capaciteitsbehoefte toeneemt. Studenten werken het hele jaar structureel binnen de organisatie en kunnen in vakantieperiodes extra diensten oppakken. “Daar zit voor mij de grootste kans”, zegt Irene. “Je hoeft niet ieder jaar opnieuw studenten te zoeken voor twee zomermaanden. Zorg dat ze al bij je werken. Dan kennen ze de organisatie, hebben ze ervaring en kunnen ze juist in de vakantie meer voor je betekenen.”

Een structurele studentengroep geeft zorgorganisaties extra flexibiliteit boven op de vaste formatie. Irene ziet bijvoorbeeld dat organisaties eerst hun vaste medewerkers inplannen en openstaande diensten vervolgens beschikbaar stellen aan studenten die de organisatie en het werk al kennen. Volgens haar is dat een veel duurzamere aanpak: “Je kunt beter zorgen dat er een goed ingewerkte groep staat die het hele jaar bij je werkt en tijdens vakanties extra uren kan maken, dan dat je ieder jaar opnieuw afhankelijk bent van zomerkrachten.”

Voor zorgorganisaties betekent dit dat de voorbereiding op volgende zomer al in het najaar begint. Door studenten nu structureel te laten instromen, voorkom je dat je volgend voorjaar opnieuw moet werven op het moment dat studenten midden in hun tentamens, scripties en afstuderen zitten. “Als je volgende zomer verschil wilt merken, moet je niet wachten tot volgend voorjaar. Begin dit najaar met bouwen aan de groep die je dan nodig hebt”, sluit Irene af.

Wil je onderzoeken welke rol studenten structureel kunnen spelen binnen jouw zorgorganisatie? SUSA denkt graag mee over hoe je studentinzet kunt laten aansluiten op je personeelsbehoefte, terugkerende piekmomenten en de capaciteit die je op langere termijn nodig hebt. Zo werk je niet alleen toe naar een sterkere zomerbezetting, maar bouw je aan flexibele capaciteit waar je het hele jaar op kunt rekenen.