Vast en flex in 2026: maak van je personeelsmix een strategische keuze

De afgelopen jaren is de roep om meer balans tussen vast en flex steeds sterker geworden. Met voorstellen zoals de Wet meer zekerheid flexwerkers en het principe van gelijkwaardige beloning wordt het verschil tussen vaste medewerkers en flexkrachten kleiner.

Voor organisaties betekent dit dat flexibiliteit minder vrijblijvend wordt. Flex wordt duurder, administratief complexer en strategisch relevanter. Dat zie je direct terug in tarieven, in risicoverdeling en in de manier waarop arbeidsvoorwaarden worden toegepast. Hierdoor komt de vraag op tafel die eerder vaak werd uitgesteld: waar levert flex daadwerkelijk waarde op? En waar organiseer je het anders? Strategische personeelsplanning in 2026 begint dus niet bij capaciteit, maar bij visie.

Naast veranderende wetgeving speelt demografie een steeds grotere rol in je personeelsstrategie. De vergrijzing is inmiddels zichtbaar in harde cijfers: ongeveer 20,5% van de Nederlandse bevolking is 65 jaar of ouder. Daarmee telt Nederland voor het eerst meer 65-plussers dan jongeren onder de 20 jaar (CBS, 2025a). Dat betekent dat de uitstroom door pensionering structureel toeneemt, terwijl de instroom vanuit jongere generaties relatief beperkt blijft.

Tegelijkertijd blijft de arbeidsmarkt gespannen. In het vierde kwartaal van 2025 stonden er ongeveer 93 vacatures tegenover elke 100 werklozen (CBS, 2025b). De extreme krapte van eerdere jaren neemt iets af, maar de markt is nog altijd uit balans. Organisaties concurreren dus nog steeds om schaars talent.

Wat het vraagstuk complexer maakt, is de mismatch. Beschikbare kandidaten sluiten niet automatisch aan op openstaande functies, zeker niet in specialistische, digitale of klantgerichte rollen. Wachten tot de markt vanzelf corrigeert is daarom geen strategie.

Wie de personeelsmix niet actief herijkt, merkt dat de druk op kosten en capaciteit oploopt. Strategische personeelsplanning draait om het slim verdelen van werk en het bewust inzetten van je kern en je flexibele schil.

De combinatie van vergrijzing, mismatch en veranderende regelgeving dwingt je om scherper te kijken naar waar in je organisatie waarde wordt gecreëerd. Niet elke taak binnen een rol vraagt hetzelfde niveau van expertise. Toch worden ze in de praktijk vaak bij één profiel belegd.

Jobcarving helpt om die knoop te ontwarren. Door werkzaamheden te splitsen in complexe, besluitvormende taken en ondersteunende of repeterende taken, ontstaat een andere personeelsmix. Je vaste kern blijft verantwoordelijk voor inhoud, kwaliteit en eindregie. Andere onderdelen van het werk richt je bewust anders in.

Daar ligt direct een kans om studenten structureel in te zetten. Juist omdat veel ondersteunende taken voorspelbaar en procesmatig zijn, sluiten ze goed aan op de flexibiliteit en aanpassingsvermogen van studenten. Zo benut je specialistische capaciteit waar die het meeste oplevert en organiseer je tegelijkertijd schaalbaarheid in je operatie.

Het effect is zichtbaar op meerdere niveaus. Experts besteden meer tijd aan hun kerntaken. De werkdruk op schaarse functies neemt af. En je organisatie wordt minder kwetsbaar voor uitval of piekbelasting. Jobcarving is daarmee een strategische ontwerpkeuze binnen je personeelsplanning.

Nederland telt bijna 800.000 studenten in het hoger onderwijs (CBS, 2025c). Een groot deel werkt naast de studie. In een arbeidsmarkt waarin structurele uitstroom groter is dan instroom, vormt deze groep een relevante en vaak onderschatte capaciteitspool.

Wanneer je studenten koppelt aan helder afgebakende taken binnen een breder proces, versterken zij je vaste kern. Ze zorgen voor continuïteit in ondersteunende werkzaamheden en creëren ruimte voor je experts om zich te richten op kwaliteit, innovatie en klantimpact.

Daarnaast ontstaat een natuurlijke talentenpipeline. Onderzoek laat zien dat relevante werkervaring tijdens de studie samenhangt met een kortere duur tot een eerste substantiële baan en betere arbeidsmarktperspectieven (SEO Economisch Onderzoek, 2023). Organisaties die studenten al tijdens hun studie relevante ervaring bieden, positioneren zich daarmee als logische vervolgstap na afstuderen. Zo verbind je korte termijn wendbaarheid aan toekomstige instroom.

Strategisch ingezet dragen studenten dus bij aan stabiliteit én flexibiliteit tegelijk.

In 2026 is wendbaarheid een randvoorwaarde voor continuïteit. Ziekte, verlof, tijdelijke projecten en fluctuaties in vraag blijven onderdeel van je realiteit. Zonder flexibiliteit ontstaat direct druk op kwaliteit en doorlooptijd.

De relevante vraag is daarom niet of je flex inzet, maar hoe je dat doet op een manier die aantoonbaar toegevoegde waarde levert. Welke vorm van inzet draagt bij aan snelheid, kwaliteit of continuïteit? En waar levert een andere inrichting meer op?

Toegevoegde waarde zit in de balans tussen kosten, risico en impact. Een hogere inhuurprijs kan gerechtvaardigd zijn wanneer die directe ontzorging of specialistische kennis oplevert. In andere situaties creëer je meer waarde door interne herverdeling van taken of door een structurele studentenpool.

Strategische personeelsplanning betekent dat je flexibiliteit bewust ontwerpt. Niet als sluitpost, maar als integraal onderdeel van je organisatiearchitectuur.

Sta jij voor keuzes rondom je vast-flexverhouding? Wil je inzicht in waar jobcarving, studenten of andere flexvormen aantoonbare waarde kunnen toevoegen binnen jouw organisatie? We denken graag met je mee over een toekomstbestendige personeelsmix die wendbaarheid en continuïteit met elkaar verbindt. Plan een strategisch gesprek en ontdek hoe je jouw personeelsplanning slimmer kunt ontwerpen voor 2026 en daarna.