Hoe haal je het beste uit Gen Z?

In de tweede editie van SUSA's Werkcollege wisselden zo'n dertig operationeel leidinggevenden in klantcontact en zorg hun ervaringen uit als het gaat om samenwerken met Gen Z. Daarbij koos SUSA voor twee specifieke uitdagingen. Ten eerste: veel medewerkers uit deze generatie combineren werk en studie, waardoor ze een beperkt aantal uren weken. Hoe houd je kwaliteit, kennis en de binding dan op peil? En als tweede aandachtspunt: verschillende deelnemers zien bij Gen Z vervroegde uitval en beperkte weerbaarheid. Hoe uit zich dat en wat kan je eraan doen om problemen te voorkomen of te beperken?

Gevraagd naar de betrokkenheid van Gen Z (of Zoomers zoals ze ook wel genoemd worden) op de werkvloer lopen de mening uiteen. Van "de motivatie van Gen Z is soms ver te zoeken" tot "er zijn grote verschillen met andere medewerkers als het gaat om kort verzuim" tot "ze voegen ontzettend veel toe aan het team."

Arno Molenaar, HR consultant en Gen Z-expert, herkent veel van de ervaringen die tijdens het Werkcollege naar voren worden gebracht, maar waarschuwt ook voor vooroordelen.

Ja, medewerkers uit Gen Z staan te boek als weinig weerbaar en veeleisend richting zichzelf. "Alles moet leuk zijn, ze zijn vaak verwend en beschermd opgevoed – dat hebben we zelf zo gecreëerd," aldus Molenaar. Gen Z trapt nogal snel op de rem, bang om in een burn-out te belanden. Gen Z verwacht ook dat alles voor ze klaar staat, als ze bij je komen werken: een beetje zoals Netfix. Ze willen bovendien tijd voor zichzelf houden: een leuk en fijn leven staat voorop.

Maar het is natuurlijk niet alleen kommer en kwel. Als werkgever (lees: direct-leidinggevende) kan je de instroom vanuit Gen Z een beetje kneden, iets wat eigenlijk geldt voor alle jonge instroom binnen je bedrijf. Of zoals Molenaar het zegt: "Als je ze ruimte geeft en goed begeleidt, gaat het prima." En hij rekent af met vooroordelen: in de praktijk heeft het grootste deel toch stevige ambities en kiest de overgrote meerderheid voor flexibel en fulltime werken.

Enkele deelnemers hebben te maken met een hoge uitval in de eerste twee tot drie maanden, tot wel een derde van de nieuwe instroom. In deze medewerkers is behoorlijk geïnvesteerd, maar ze gaan weg voordat ze goed en wel aan het werk zijn.

Oplossingen zijn er ook. Er is veel te bereiken met het managen van de verwachtingen aan de voorkant. Praktijktips die goed werken: laat medewerkers aan het begin van de sollicitatieprocedure al meeluisteren op de vloer. Dan zien ze hoe intensief het werk is. Ook kan worden afgerekend met vooroordelen bij de Gen Z'er over 'licht werk en goedbetaald' – iets waar het werken voor GGD'en in coronatijd aan heeft bijgedragen, zo constateren sommige werkgevers.

Volgens Molenaar is de uitdaging ook om ondanks de krappe arbeidsmarkt strenger te zijn bij de aanname. "Gen Z heeft een goed ontwikkelde bullshit-meter", aldus Molenaar, dus wees in een zo vroeg mogelijk stadium van de werkrelatie zo eerlijk mogelijk. Wat houdt het werk in en wat kan je hier allemaal leren?

Andere werkgevers laten de sollicitatie beginnen met een groepsgewijze presentatie, gevolgd door meerdere 1:1 speeddates voor de kandidaten met verschillende personen uit de operatie. Het moet bijdragen aan een realistischer beeld aan beide kanten.

Medewerkers de gelegenheid geven om thuis te werken, dat kan haaks op het creëren van betrokkenheid staan; omgekeerd staat het verplicht naar kantoor laten komen haaks op de behoefte aan flexibiliteit bij Gen Z. Verruim je denkkader als het gaat om het kantoor als (aantrekkelijke) werkplek: ga van 'great place to work' naar 'great place to be', zo is de tip van Molenaar.

Plan bila's in als medewerkers staan ingeroosterd voor een kantoordag en investeer juist dan in verbinding. Ook het werk zelf kan gemoderniseerd worden: denk na over 'job shaping' of 'job crafting': een medewerker heeft niet zozeer een functie als wel meerdere taken die afwisselend kunnen worden ingezet. Zo kan een marketeer bijvoorbeeld meedraaien in recruitment. Een suggestie uit de groep is het aantrekken van medewerkers voor de periode van 12 maanden, waarbij het dienstverband als een vaststaand project wordt gepresenteerd.

Molenaar haalt ook Aart Bontekoning aan, die veel onderzoek heeft gedaan naar energielekken bij jongere generaties. Ouderen en jongeren, zo blijkt, hebben uiteindelijk vergelijkbare drijfveren, maar kijken anders naar de werkpraktijk. Waar lopen jongeren op leeg? In veel gevallen gaat het dan om verouderde processen en procedures. In gesprek gaan met ouderen en jongeren is de oplossing, want jongeren hebben vaak ideeën over 'updates' van oude processen, maar er wordt niet altijd wat mee gedaan.

Ook wederkerig mentorschap (reverse coaching) kan bijdragen aan meer begrip – en waar nodig, erkenning van de noodzaak om zaken echt te veranderen. Van uitdagingen naar oplossingen. Als je de verschillen met je andere medewerkers kent en benadrukt, creëer je mogelijk extra weerstand. De tip van Molenaar: onderzoek waar ze behoefte aan hebben. Sowieso een goed idee: zorg ervoor dat je stijl van leidinggeven ook rekening houdt met de levensfase van je medewerkers. Ambities, de werk/privébalans, weerbaarheid: het hangt voor een deel samen met de fase waarin je medewerker zich bevindt.

Sommige werkgevers lopen aan tegen het gebrek aan weerbaarheid bij medewerkers uit Gen Z. "Mensen met meer ervaring kiezen voor een paracetamolletje en doorwerken, Gen Z meldt zich al ziek als ze zich niet helemaal 100% voelen. Ze begrijpen dan niet wat de impact is van hun frequente korte verzuim op de organisatie, het team of de afdeling," aldus een van de deelnemers aan het Werkcollege. Dat korte verzuim is bij sommige werkgevers bijna driemaal zo hoog als bij andere generaties op de werkvloer. Ziekmelden gaat bovendien gemakkelijker als medewerkers thuiswerken.

Molenaar zet deze vraagstukken in perspectief. Gen Z'ers zetten zich het liefst voor 120% in. Wanneer dat naar hun gevoel niet kan worden waargemaakt omdat ze zich 80% fit voelen, dan melden ze zich inderdaad relatief snel ziek. Het is aan de leidinggevende om hierover in gesprek te gaan met de medewerker. Leg uit dat het meer waard is als je je af en toe voor 80% geeft in plaats van ziekmeldt. Die tips kwamen ook uit de groep deelnemers van het werkcollege: benadruk op allerlei momenten dat de aanwezigheid van de medewerkers ertoe doet, geef aan wat de impact van aanwezigheid en afwezigheid is; kijk naar wat je als medewerker nog wél kunt doen in plaats van niet. En uit eerdere kennissessies van SUSA kwam naar voren dat het helpt als je medewerkers uitlegt dat ziekmelden via een WhatsApp-berichtje niet de beste weg is.

Tot slot: medewerkers – ook die van Gen Z – betrekken is een kwestie van communiceren. Denk aan dagstarts, stimuleer leden van de board om periodiek updates te geven over de stand van zaken, en besteed aandacht aan het uitleggen van de achtergrond van genomen besluiten. "Soms ligt een reden voor een besluit buiten de organisatie – niet iedereen begrijpt dat direct."