Nieuwe CAO-onderhandelingen 2023: Wat betekent dit voor jouw bedrijf?

Laten we beginnen met de wijzigingen binnen de ABU CAO. En voor wie nog niet bekend is met de ABU, dit is de Algemene Bond Uitzendondernemingen. Zij helpen uitzendondernemingen en payrollbedrijven die lid zijn om uitzendwerk en payrolling van waarde te laten zijn voor de maatschappij en voor de arbeidsmarkt. De ABU CAO die hierbij hoort is dus van toepassing voor uitzendondernemingen. De nieuwe CAO heeft een looptijd van 2 januari 2023 tot 1 januari 2024. Het doel is dat hierna een meerjarige CAO wordt afgesloten. Een aantal wijzigingen zijn al ingegaan per 2 januari en 1 april. Ook zijn er wijzigingen die vanaf 1 juli 2023 in zullen gaan. Van een aantal wijzigingen is de ingangsdatum nog niet bekend.

Om te starten vind je hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen voor SUSA en bedrijven die met SUSA werken. Daarna vind je een uitgebreidere uitleg bij elk artikel.

De eerste wijziging in de CAO is al op 2 januari van dit jaar doorgevoerd. Deze stelt dat een gewerkte week niet meer alleen een week is waarin daadwerkelijk gewerkt is. Onder gewerkte weken vallen nu ook de weken waarin een betaalde vakantie is opgenomen. Hierdoor eindigt fase A eerder.

Zomaar een flexmedewerker inplannen wanneer het jou uitkomt, gaat niet meer. De beschikbaarheid die de medewerker zelf heeft opgegeven, is vanaf nu leidend voor het maken van de planning. Natuurlijk kan het zijn dat je jouw planning niet rond krijgt met de aangegeven tijden. Je mag dan altijd in gesprek gaan met de medewerker om de planning te vullen. Geeft de medewerker echter aan niet te kunnen of willen werken, dan houdt het op en mag je de medewerker niet verplichten alsnog te komen. Dit geldt niet als er vaste arbeidstijden overeen zijn gekomen. Deze wijziging gaat in op 1 juli.

Alle opvolgende uitzendovereenkomsten (met of zonder uitzendbeding) bij dezelfde inlener moeten tenminste voor de duur van vier weken zijn aangegaan. Ook dit gaat per 1 juli 2023 in.

Per 1 juli 2023 moet relevante werkervaring voor uitzendkrachten verzilverd worden. Hierdoor kan er beter ingeschaald worden bij aanvang van de werkzaamheden en wordt werkervaring tijdens het dienstverband altijd beloond.

Bij inschaling

Bij inschaling betekent dit dat voor uitzendkrachten relevante werkervaring altijd beloond moet worden. Ze mogen hierdoor dus niet in de onderste/laagste trede worden ingeschaald. Dit geldt ook als de opdrachtgever voor eigen medewerkers geen rekening houdt met relevante werkervaring. Daarnaast betekent dit ook dat zodra de uitzendkracht terugkeert bij dezelfde opdrachtgever, of een opdrachtgever binnen hetzelfde CAO-gebied in nagenoeg dezelfde functie, dat minimaal de eerdere inschaling aangehouden moet worden. Indien er in de onderbroken contractperiode sprake is van een tredeverhoging o.b.v. de inlenersbeloning, dan moet deze ook toegekend worden (alsof de uitzendkracht geen contract onderbreking heeft gehad), tenzij de contract onderbreking meer dan 9 maanden is.

Periodieke verhogingen

Periodieke verhogingen worden op dezelfde wijze toegekend als bij de opdrachtgever gebruikelijk is. Als de periodieke verhoging afhankelijk is van een beoordeling, dan krijgt de uitzendkracht altijd een verhoging toegekend. Dit geldt niet als er kan worden aangetoond dat de uitzendkracht een negatieve beoordeling, volgens de regels/procedures van de opdrachtgever, heeft gekregen. Wanneer de beoordeling niet of niet op tijd heeft plaatsgevonden, krijgt de uitzendkracht altijd een periodieke verhoging zoals bij de opdrachtgever het meest gangbaar is.

Cao-partijen willen tot meer gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden komen. Dit betekent dat als uitzendkrachten in opdracht werken bij een opdrachtgever, zij recht hebben op dezelfde toeslagen en kostenvergoedingen als vaste medewerkers in loondienst bij de opdrachtgever. De toeslag waar de uitzendkracht recht op heeft, kan bijvoorbeeld bestaan ​​uit een overwerktoeslag. Ook heeft de uitzendkracht recht op alle kostenvergoedingen.

Alle kostenvergoedingen, ongeacht of deze vrij zijn van loonheffing en premies, kunnen worden uitgekeerd volgens de geldende fiscale wetgeving. Een voorbeeld van een kostenvergoeding die vrij is van loonheffing/premies is bijvoorbeeld de reiskosten. Het deel dat door de wet niet gericht is vrijgesteld wordt bruto uitgekeerd. Deze regeling gaat in per 1 juli 2023.

Per 1 juli 2023 wijzigen de afspraken rondom arbeidsongeschiktheid in een fase A-MUB contract. In de CAO wordt opgenomen dat de uitzendovereenkomst A-MUB contract niet automatisch eindigt in geval van een ziekmelding (en dus sprake is van arbeidsongeschiktheid), maar doorloopt tot de overeengekomen einddatum.

In het geval van ziekte (dus ook niet met een opzegging van de opdracht) kan het eindigen van rechtswege niet meer, tenzij de einddatum van het contract is bereikt. Hierbij gelden de volgende regels:

In een fase A-MUB contract wijzigt daarnaast per 1 juli 2023 het aantal wachtdagen van 2 naar 1 wachtdag en verdwijnt de wachtdagcompensatie. Voor een fase B en C geldt al 1 wachtdag.

Er ligt op dit moment ook een voorstel voor een algemene aanpassing omtrent de pensioenregeling in Nederland. Deze aanpassingen zijn niet enkel van toepassing op de ABU CAO, maar zullen, bij akkoord, voor heel Nederland gaan gelden. De eerste wijziging is per januari 2023 al doorgevoerd. Het opbouwen van pensioen is daarmee aangepast van 26 weken (start opbouw) naar 8 weken. Daarnaast is er voorgesteld om nog twee onderdelen aan de passen:

Naast al deze wijzigingen in de ABU CAO, ligt er ook nog een advies van de SER, Sociaal Economische Raad. Dit advies pleit o.a. voor de afschaffing van oproepcontracten, voor een verkorting van de keten van contracten, verkorting van uitzendarbeid en het tegengaan van schijnconstructies. De werkgevers- en werknemersorganisaties hebben over dit advies een akkoord gesloten, maar de Eerste Kamer heeft er nog niet over besloten. Ook zijn de details nog niet uitgewerkt, maar zodra deze rond zijn, lees je er hier uiteraard meer over. Wat voor nu het belangrijkste is om te weten, is dat studenten en scholieren de enige uitzonderingsgroep zijn die, na acceptatie van dit advies, nog op basis van oproepcontracten mogen werken. En die studenten vind je uiteraard bij SUSA!