Van push naar pull: zo geef je leiding aan Gen Z

Wat vaak misgaat, is dat leidinggevenden uit onzekerheid of frustratie de teugels juist strakker aantrekken. Denk aan extra check-ins (“heb je dit al gedaan?”), strakke instructies (“doe het precies zo”), of eenrichtingscommunicatie (“ik zeg wat jij doet”).  Maar Gen Z heeft een goed ontwikkelde bullshit-meter, leerden we van Arno Molenaar tijdens een editie van SUSA’s Werkcollege. Het gevolg? Jonge medewerkers voelen zich niet serieus genomen, haken af of doen alleen nog wat strikt gevraagd wordt. Gen Z’ers willen vertrouwen voelen en snappen waarom hun werk ertoe doet. Geef je ze dat vertrouwen? Dan krijg je er bakken motivatie voor terug! 

Hoe pak je dat dan aan in de praktijk? Hieronder drie manieren waarop je Gen Z motiveert, verantwoordelijkheid geeft en samenwerkt aan een sterke werkrelatie. 

Een Gen Z’er floreert niet onder micromanagement. Scripts en strakke instructies voelen beperkend. Wat wél werkt? Duidelijke doelen en de vrijheid om daar zelf invulling aan te geven. Laat ze zelfstandig kleine projecten oppakken of verantwoordelijk zijn voor specifieke taken. Denk bijvoorbeeld aan het maken van de planning, het verbeteren van een werkproces of het aandragen van ideeën voor een teamoverleg. Zodra je loslaat, gaan ze juist méér verantwoordelijkheid pakken. Dat vraagt wel om vertrouwen en de bereidheid om samen te evalueren wat goed ging en wat beter kan. Autonomie betekent namelijk niet dat je alles loslaat, maar dat je eigenaarschap geeft binnen duidelijke kaders.  Het is dus geen risico, maar juist een kans om jonge medewerkers te laten groeien en hun motivatie te vergroten.

Feedback één keer per jaar? Dat werkt niet voor Gen Z. Ze zijn opgegroeid in de meedogenloze commentsecties op social media en zijn daardoor gewend aan realtime reacties, of het nou via social media is of tijdens hun studie. Daardoor verwachten ze ook op de werkvloer regelmatig te horen hoe ze het doen. Wacht dus niet te lang met een compliment of een tip maar geef tussentijds kleine signalen: een opmerking na een goed gesprek, een bedankje na een drukke shift, of een korte suggestie om iets te verbeteren.  

Belangrijk daarbij is dat feedback niet alleen top-down verloopt. Laat merken dat feedback twee kanten op gaat door zelf ook open te staan voor vragen of suggesties. Vraag bijvoorbeeld: “Hoe vond je dat het ging? Wat heb je van mij nodig om dit nog beter te doen?” Zo wordt feedback een doorlopende dialoog in plaats van eenrichtingsverkeer.  

Denk eerder in micro-feedback dan in jaarlijkse gesprekken. Juist de korte momenten tussendoor bouwen aan vertrouwen en groei. En wees niet bang om ook constructieve feedback te geven: Gen Z wil niet alleen horen wat goed gaat, maar juist ook waar ze zich in kunnen ontwikkelen, zolang dat eerlijk en respectvol gebeurt. 

Voor Gen Z gaat werken niet alleen over taken uitvoeren, maar ook over ergens aan bijdragen, zichzelf ontwikkelen en gezien worden als volwaardig onderdeel van het team. Ze willen voelen dat hun inzet ertoe doet en dat hun werk impact heeft, hoe klein ook. Dat kan gaan over klanten helpen, collega’s ondersteunen of simpelweg merken dat hun ideeën serieus worden genomen. 

Zingeving betekent niet dat alles groot of idealistisch hoeft te zijn. Ook in een bijbaan kunnen kleine momenten van betekenis zitten: een compliment van een klant, een verbeteridee dat wordt opgepakt, of het gevoel dat je groeit in je rol. 

Juist voor jonge medewerkers, voor wie dit vaak de eerste werkervaring is, maakt het een wereld van verschil als iemand laat zien: jouw werk doet ertoe, en jij doet ertoe. 

Leidinggeven aan Gen Z vraagt iets anders. Maar het is geen hogere wiskunde. Een paar tips die je vandaag al kunt toepassen: 

Wie Gen Z serieus neemt, krijgt er veel voor terug: betrokkenheid, frisse ideeën en energie. Mits je ze de ruimte geeft om zelf in beweging te komen.