Talentenjacht in een krappe arbeidsmarkt

De spanning op de arbeidsmarkt bereikte in 2019, met 284.000 open vacatures in Q2, een nieuw record. Hoe vind je talent in deze krappe arbeidsmarkt? En hoe optimaliseer je het recruitmentproces voor generatie Z? Melanie van den Berg, de nieuwe Teammanager Recruitment van SUSA, deelt haar expertise over recruitment anno 2019.

 

melanie

Melanie en haar nieuwe rol

Na haar studie Human Resource Management, begon Melanie haar carrière bij Emolife als General Recruitment Manager, en was zij voor SUSA actief als Talent Manager bij YoungCapital. In haar huidige rol als Teammanager Recruitment is Melanie verantwoordelijk voor de recruitmentafdeling van SUSA.

Een loopbaan die recruitment ademt. Dat is ook niet zo gek, blijkt wanneer we Melanie naar haar persoonlijkheid vragen: “betrokken, initiatiefrijk en een echt mensenmens”, vertelt ze. Karaktereigenschappen die goed van pas komen in een vakgebied dat constant verandert, en waar uiteenlopende persoonlijkheden dagelijks worden gescreend.  

Visie op recruitment

In haar nieuwe rol kijkt Melanie naar het recruitmentproces in bredere zin. “Het is belangrijk dat je als organisatie investeert in de ideale employee experience. Blije medewerkers zorgen immers voor blije klanten. Die experience begint al bij de eerste indruk die potentiële medewerkers van je krijgen. Schets daarom een beeld van het werken bij je organisatie dat klopt met je identiteit en dat aansluit bij de corporate uitstraling en marketinguitingen. Dat begint al met de vacaturetekst. Vertel wat je te bieden hebt aan nieuw talent en laat het aansluiten bij je werkgeversmerk. Dan trek je automatisch de juiste mensen aan.”

Melanie behaalde in 2018 haar post HBO in Employee Experience, waarin onder andere employee journey mapping aan bod kwam. Wat vindt Melanie van de employee journey van SUSA? “Het recruitmentproces van SUSA is uitgebreid, waardoor we een student echt leren kennen en daarmee toewerken naar een langdurige samenwerking.’’ In de praktijk ziet Melanie bij veel werkgevers dat het uitgebreid screenen van talent ook nadelen met zich meebrengt: “Een grote valkuil in de huidige arbeidsmarkt is om het selectieproces te omslachtig te maken. Werknemers hebben de banen voor het uitkiezen en moeten snel worden binnengehaald. Innovatie en digitalisering helpt bij het verkorten van de selectieprocedure.’’

Generatie Z

Naast dat digitalisering de employee journey sneller en prettiger maakt, voldoen werkgevers met digitalisering ook aan de behoeften van de werknemers van de toekomst: Generatie Z. Volgens Melanie is het essentieel dat organisaties inspelen op de opkomst van deze generatie: “Generatie Z is opgegroeid in een gedigitaliseerde wereld. Het integreren van innovaties in het recruitmentproces, zoals gemakkelijk solliciteren met je Facebook of LinkedIn profiel, het gebruik van WhatsApp en het zelf online kunnen inplannen van je (bel)afspraak, kan van toegevoegde waarde zijn om betere service te verlenen aan deze generatie. Ook bij SUSA kijken we continu hoe we de processen verder kunnen optimaliseren en zijn we dit soort technologische vernieuwingen aan het integreren.”

”Generatie Z heeft daarnaast behoefte aan financiële zekerheid. Hun broers en zussen hebben enorme studieschulden en konden tijdens de crisis moeilijk een baan vinden. Gen Z wil dit voorkomen en is al op jonge leeftijd bezig met het krijgen van financiële zekerheid. Hun studiekeuze is dan ook pragmatisch en toekomstbewust, net als de keuze voor hun bijbaan. Aan de andere kant is het voor Gen Z’ers een wens en uitdaging om sociaal leven, studie en bijbaan te combineren. SUSA’s poolconcept sluit daarop aan en biedt Gen Z’ers de flexibiliteit die zij verlangen.”

Ook is Generatie Z een ondernemende generatie die waarde hecht aan zelfstandigheid. Het is belangrijk dat bedrijven deze werknemers genoeg ruimte bieden om initiatief te kunnen nemen. “Maak gebruik van de kritische blik van deze generatie. Ze kunnen je de blinde vlekken in je bedrijfsvoering helpen aanwijzen.”

Talent koesteren

Melanie stelde eerder dat een uitgebreid selectieproces nadelen met zich kan meebrengen. “Hoewel SUSA kwaliteitsgericht is, is het selectieproces nog steeds relatief kort. Door voor bijbanen al op kwaliteit te screenen, krijg je als organisatie al talent binnen. Voor startersfuncties kun je dan uit je eigen pool van talenten putten.”

“We zien in de praktijk dat niet altijd optimaal gebruik wordt gemaakt van in-house talent:  Uitzendkrachten, zo ook SUSA-studenten, krijgen bijvoorbeeld niet altijd toegang tot de interne vacaturebank en zijn niet op de hoogte van hun mogelijkheden. SUSA kan bedrijven daarbij helpen. SUSA gaat samen met de teammanager van een bedrijf in gesprek met studenten. Bij deze gesprekken worden ambities gepeild, ontwikkelpunten aangestipt en talent geïdentificeerd. Op deze manier wordt interne doorstroom gestimuleerd en kan dit uitgroeien tot een belangrijke bron voor het vullen van startersvacatures.”

Deel deze blog